[組織行為]組織公民行為(organizational citizenship behavior)

組織公民行為(OCB)一詞，在眾多關於組織行為的論述中都會提到此一概念。簡單來說，是一種組織成員對於組織績效有正面貢獻的自發性行為。舉例來說，某甲除了平時上班認真努力，能確實完成老闆交付的工作外，平時更善於協助同仁，指導後進，也會主動參與組織內的一些非正式活動（如慶生會、尾牙規劃……等）。深入來說，即是指在組織所交付的正式任務或指令之外，成員會主動自發性的做出一些對組織整體而言，具正面意義的行為，而且幾乎是不求回報的。

Robbins(2006)指出現在的組織愈來愈需要其員工有「模範公民」般的行為，例如幫助團隊其他成員、自願承擔額外的工作、避免不必要的衝突、尊重各種不成文或成文的傳統及規定，並且溫和地忍受工作中偶爾發生的欺騙或麻煩。

比如說每年規定內的事、病假及特休日數，都沒有依規定休完，也沒有向公司申訴保留或其他替代性的補償，就是一個很明顯的例子。因為規定可以請假的日數並未申請，那就表示無形中增加了你的實際工作日數，自然對公司就是一種貢獻。

但在許多研究中，幾乎多以OCB作為依變項，來去說明組織行為研究領域內的其他因素，與OCB之間的相關性，但多未深入探究OCB的主要內涵和形成因素，以及對組織績效的貢獻或影響程度到底如何？這牽涉到組織是否需要重視或提倡OCB的概念，因為關鍵在於成員的自願性且無償性的付出行為，起碼對於組織的成本支出上是一個明顯的利益，而且該如何去激發成員的OCB也是值得關心的課題。

站在組織成員的觀點來看，過度強調OCB似乎是組織想佔便宜的心態，企圖使員工多一些付出來換取組織的績效。但如果是以此作為自己在組織內晉陞或提高影響力的條件，那就另當別論了。在日常的職場中，不乏此一類的人，會主動的噓寒問暖，豪氣干雲般的允諾協助，或是義無反顧般地將協助別人的視為自己的使命般，在工作場合中博取信任、良善的關係，以加深在團體中的地位或影響力，儼然成為非正式團體的領導角色。

但實際上，可以看到許多藉此作為晉陞手段的實例，一旦目的達成之後，原先的OCB已不復見，取而代之的則是慣性的換了位子就換了腦袋。如果是這種情形，那很明顯的可以看出，對這一類的人而言，OCB只是一種具目的性地短暫過渡行為，並無法持續和加強。