[工作]常見的「彼得定律」現象!!

  昨天老闆為了幾件公事大發雷霆，罵完了之後，在下班的時間，稍微聊了一下他發覺的現象，為什麼就是有些部門主管，表現出來的能力和預期的結果老是出現落差，甚至落差是很大的距離。這倒讓我想起組織管理中常常提到的「彼得定律」。

  「彼得定律」是美國一位教育學者羅倫斯．彼得於1968年所發表，其意指：「在一個組織體系裡，所有成員都有晉升至超乎其能勝任職務的傾向(In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.)。」簡單地說，在任何一個組織體系中，任何人都會由原來能夠勝任的職位 , 晉升到他無法勝任的職位。

  職位的晉升有可能是他自己個人爭取，也有可能是因為年資夠久，經歷夠深而指派，這種現象在年資制的陞遷體系裡最為常見。只要年資夠久，等到了就是你的，完全忽略了能力取向的標準，一旦發生了實際表現和預期產生差距時，管理階層均會納悶為何他的表現和原本晉升前相差甚多？

   企業講求專業取才，但公部門的人事陞遷制度卻無法像私人企業般靈活彈性，關鍵即在於必須維持一定程度的公平性。在私人企業，只要你有能力，而且獲得老闆賞識，晉升到想要的職位是易如反掌，如果再加上表現傑出，自然同事之間也不會有太多的反彈聲浪。

   但在公部門卻是無法一步登天，爬得太快，給人的第一個直覺就是「靠關係」，或者是「運氣好」，較少人去觀察到他實際上的能力表現。而且，即使能力表現再怎麼好，按照目前的功績制，除排獲獎無數，也難敵那些終日圓滑處事的資深老鳥。而等到老闆要重用時，卻發現獲得結果和預期的表現相差甚大，自然不滿之情驟然而發，但這卻也是實際上公務部門體系裡，因制度設計的缺陷所導致的常態現象，以致於年輕的菜鳥們再怎麼拚，還是得看年資和經歷來論生死。